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LA JURISPRUDENCE EN MATIÈRE DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR MY DRISS FOUZI

 
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khalili
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MessagePosté le: 17/01/2014 13:25:12    Sujet du message: LA JURISPRUDENCE EN MATIÈRE DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR MY DRISS FOUZI Répondre en citant

Édition N° 4192 du 2014/01/16
LA JURISPRUDENCE EN MATIÈRE DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
PAR MY DRISS FOUZI
  http://www.leconomiste.com/print/915414      



My Driss Fouzi est juriste spécialiste en droit du travail appliqué. Consultant en relations de travail

La Chambre sociale de la Cour suprême (Cour de cassation selon la nouvelle Constitution) a rendu un arrêt important en matière de relations de travail. La haute juridiction a posé une nouvelle règle jurisprudentielle qui a servi de référence pour les conflits du travail.  Par cet arrêt en date du 7/5/2009 (décision n° 491), cette Cour a marqué un tournant dans ses décisions judiciaires sur la question de modification du contrat de travail.
Ainsi, la Cour a estimé que l’employeur se réserve le droit de changer les   fonctions de ses salariés selon que l’intérêt de l’établissement le justifie. Elle a retenu que lorsque l’employeur confie au salarié de nouvelles fonctions au sein de l’établissement avec le maintien de tous ses droits, il n’est pas obligé de requérir  son accord à moins qu’il ne soit stipulé par une clause expresse que cet accord sera nécessaire.
La haute Cour règle donc la question de modification de la fonction du salarié par une solution équilibrée en prenant en considération dans son jugement, simultanément l’intérêt de l’établissement et le maintien de tous les droits du salarié. Il ne s’agit pas ici de faire un commentaire d’arrêt, ni de donner notre point de vue sur le raisonnement des juges. Mais compte tenu de l’importance de la question de la modification notamment celle de la qualification (la fonction) du salarié, objet de l’arrêt de la Cour de cassation, nous estimons que la jurisprudence et le droit comparé en la matière méritent d’être rappelés. 
La solution jurisprudentielle 
Comme les parties au contrat ont la possibilité de rompre de manière unilatérale le contrat de travail en cours, elles peuvent donc procéder à sa modification. Mais face à ce droit unilatéral, jugé contraire aux dispositions de  l’article 1134 du code civil français et l’article L 1221-1 du  Code du travail français, équivalents  aux textes marocains  (art. 230 du DOC et art. 15, al. 1 du C.tr.), un arrêt français bien établi a permis de faire évoluer la question de la  modification du contrat de travail. Cet arrêt dit arrêt Raquin et Trappiez» (soc. octobre 1987, Bull.civ.V, n° 451) affirme que si l’employeur envisage   de modifier de «manière substantielle» le contrat de travail en cours, il doit obtenir l’accord exprès de son salarié. Dans le même esprit, un autre arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation française en date du 7 juillet 2009 a considéré que «toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, est subordonnée à l’accord clair et non équivoque du ou des salariés concernés» (cass.soc, pourvoi n° 08-40414). 
Acceptation ou refus de la modification 
Selon la jurisprudence française, c’est l’employeur qui est tenu d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié de la modification du contrat de travail (cass.soc. 14/01/1998, n° 394).  En cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur a la possibilité soit de poursuivre le contrat selon les conditions initiales ou entamer la procédure de licenciement (cass.soc. 26/06/2001,n° 3104). 
Pouvoir de direction de l’employeur et le contrat 
Tout d’abord, il est nécessaire de faire la distinction entre les actes «juridiques» relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ceux relevant de la «sphère du contrat». Les premiers s’imposent aux salariés, tandis que les seconds exigent l’accord du salarié.
Ensuite, il ne faut pas confondre les fonctions indiquées dans le contrat de travail ou dans d’autres documents avec les fonctions effectivement exercées par le salarié. Il est évident que ces dernières doivent être prises en considération dans les décisions judiciaires. La modification de la qualification (fonction) est «assimilée à une modification du contrat lui-même». Autrement dit, il y a modification du contrat de travail en cours, lorsque l’acte de l’employeur «affecte l’un des éléments essentiels de ce contrat».
Il faut remarquer qu’en plus des éléments essentiels du contrat de travail, dégagés des conditions d’exécution de la prestation de travail, à savoir la qualification,   la rémunération,  la durée du travail fixée dans le contrat, etc., il existe également «un élément contractuel pouvant être déterminant par le salarié au moment de la conclusion du contrat sous réserve d’une stipulation expresse de cet élément dans le contrat de travail». 
Limites aux pouvoirs de l’employeur 
Si l’on se limite à la jurisprudence française, on peut considérer que toute   modification envisagée par l’employeur dans la «sphère du contrat» qui constitue l’accord de volontés nécessite l’acceptation expresse du salarié.  En revanche, s’il s’agit d’un simple changement de conditions de travail qui ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail, cet acte qui relève du pouvoir de direction n’est pas soumis à l’accord du salarié. A titre d’exemple, un changement décidé par l’employeur d’une tâche qui entre dans le cadre de la qualification du salarié, est considéré comme un simple changement de conditions de travail. Le refus du salarié d’une telle décision, constitue «une faute» qui peut être sanctionnée.
La modification des conditions de travail que le salarié ne saurait refuser a fait l’objet récemment d’une jurisprudence française exceptionnelle. Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation française, dans un arrêt en date du 20 novembre 2013, estime que dans le contrat à durée déterminée, «le refus d’une salariée de rejoindre une affectation dans un service différent de celui contractuellement stipulé, ne saurait revêtir un caractère fautif et la rupture du contrat incombe à l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure». Il s’agit là d’une salariée «engagée dans l’emploi à durée déterminée pour exécuter des tâches de secrétariat de service des marchés publics et avisée deux mois après de ce qu’elle serait affectée au service des affaires générales». La rupture anticipée du CDD, provoquée par l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure ouvre droit à des dommages-intérêts…» (Arrêt de la cass.soc. n° 12/16.370 du 20/11/2013).
Pour conclure, il convient de souligner que l’enjeu est de concilier le respect des engagements contractuels par les parties et le pouvoir de direction de l’employeur. 
Citation:
Régime juridique de la modification 
Tout contrat est par hypothèse régi par les conditions de validité prévues aux articles 2 et suivants du DOC (Dahir des Obligations et Contrats). Le contrat de travail est soumis aux mêmes conditions.
En vertu du principe de la force obligatoire du contrat, posé par les dispositions de l’article 230 du DOC et  de l’article 15, al. 1 du code du travail, l’employeur comme le salarié doivent respecter leurs engagements contractuels. En d’autres termes, leurs engagements ne peuvent être modifiés que dans deux situations: en cas d’accord des parties ou dans les cas prévus par la loi. Du fait que le contrat de travail est un contrat à exécution successive, sa modification est souvent envisagée par les parties au contrat. 





 
 
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